Зарплата із загального казана

Більша частина найманих робітників - жадібні чудовиська, здатні продати рідну компанію за десятипроцентную збільшення до жалування. Такі витрати капіталізму. Цинізм можна перемогти, визнавши взаємну залежність співробітника й компанії. Учасник Співтовариства Валерій Митякин доводить, чому ця система ідеальна для малого бізнесу. Його аргументи й розрахунки - у матеріалі на E-xecutive.

Раніше роботодавець диктував свою волю. Але часи змінилися...

Зараз панують незалежність і вимогливість співробітників. «Мій талант повинен бути високо оплачений у кожному разі, незалежно від результатів організації!» - уважає сьогодні більшість найманих робітників. Із цього виникає маса технік, що дозволяють «вибивати» у роботодавця максимум можливого. Іде полювання на високу зарплату. Але роботодавцям стає усе сутужніше задовольняти запити. Часто фірма, особливо в малому бізнесі, просто не в змозі виконати всі вимоги про підвищення зарплати.

Більшість керівників займають позицію «заплатити мінімум можливого, щоб залишився хоч якийсь прибуток». Кожний тягне ковдру на себе, і звідси виникають конфлікти в організаціях. Класичне протиріччя між працею й капіталом нікуди в Росії не ділося, а сьогодні лише усе більше загострюється.

Але уявіть собі, що існує система оплати, що точно розподіляє результати між всіма учасниками процесу, справедливо враховує поточний внесок кожного співробітника в організацію, ураховує його талант, кваліфікацію, рівень відповідальності, і в той же час зв'язує його оплату з результатами діяльності всієї команди. При цьому все материально зацікавлені в загальному успіху й в успіху кожного колеги.

Чому я узявся за написання цієї статті? Я - не академічний учений, що не нюхав пороху в реальному бізнесі, але з апломбом розповідає про теоретичні моделі, не державний службовець, що паразитує на бюджеті, а загартований у боях за виживання спочатку менеджер, потім керівник, власник і партнер малих бизнесов і франчайзинговой мережі. У мене є працюючий інструмент, я хочу поділитися їм зі своїми колегами й представити матеріал для обговорення. Гріх утримувати ефективне, перевірене на особистому досвіді рішення. А моя надзадача - внести свій внесок у повсюдний перехід у нашій країні від експлуатації до партнерства.

Сама одіозна система оплати заснована на залежності працівника від роботодавця - це окладна система. Фактично це рабська система. Мотивація тут - страх перед покаранням або звільненням.

Найпоширеніша сьогодні система оплати заснована на незалежності працівника й роботодавця. У ній є присутнім зіткнення й конфлікт інтересів. Працівник хоче якнайбільше одержати від роботодавця за свою роботу, а роботодавець намагається як можна ефективніше використовувати талант і енергію працівника за як можна більше розумні гроші. Якщо вони не зможуть досягти взаємоприйнятого балансу, то легко прощаються один з одним і шукають більше підходящий варіант. У такий окладно-преміальній системі оплати укладається причина текучки кадрів в економіці.

Третя система, найбільш справедлива, людяна й синергичная, заснована на взаємозалежності й партнерстві: «Разом справляємося із труднощами, разом пожинаємо плоди успіху».

Про варіант такої системи я хочу розповісти. Система перевірена життям, ретельно обрахована, переведена на мову програм і цифр, ми її використовуємо в наших компаніях уже багато років. З тих пор, як вона була уведена, ніхто жодного разу не задав питання: «Чому я одержав стільки?» і ніхто жодного разу не зажадав збільшення. В основі цієї системи лежить філософія партнерства, а не найманої праці.

Основна ідея така: ми партнери, ми провадимо коштовний для суспільства продукт або послугу й справедливо ділимо між собою отримані результати.

Ще один важливий принцип: всі відкритий і прозоро! Зовсім точно відомий принцип розподілу фінансів. Усі знають про результати роботи організації й кожного співробітника в цифрах. Кожний співробітник, маючи ці дані, з точністю до рубля може в будь-який момент підрахувати не тільки свою частку, але й винагорода кожного свого колеги, від секретаря до директора.

Весь отриманий дохід організації ділиться на фонди (кошти, призначені на певні цілі). Для кожного типу фондів призначені окремі банківські рахунки, так що фонди не змішуються й гроші витрачаються строго по призначенню. Так, наприклад, певний відсоток від загального доходу резервується на надання послуг, обов'язкові платежі (податки, орендну плату й ін.), частина відкладається на фонд реклами й просування, частина - на виплати співробітникам, відпустки й т.д. Існує багато різних фондів: навчання, добродійності, резерву, безпеки - я не буду перераховувати всі, щоб не ускладнювати.

Припустимо, що на виплати співробітникам направляється 30% від загального доходу. Це й буде той «Загальний пиріг», що має бути по справедливості розділити між всіма учасниками процесу виробництва товару або послуги.

Допустимо, що організація заробила за тиждень 1 млн. рублів. Тоді 300 тис. рублів піде на виплати. Більшість людей згодні з тим, що рівень відповідальності пропорційний оплаті. Сама більша відповідальність - у директора. Припустимо, що це 100 одиниць, тоді в його двох заступників, наприклад, - по 70 одиниць, у п'яти директорів відділень - по 50 одиниць, у начальників відділів - по 35. А якщо скласти всі ці умовні одиниці або, як ми ще називаємо їх - базові індекси зарплати (БИЗ), у всіх співробітників, то вийде, скажемо, 1000 одиниць. Тоді одна одиниця буде «коштувати» 300000/1000=300 рублів. Це значить, що за тиждень директор заробив 100*300=30000 рублів, його зами - по 70*300=21000, і так далі...

Але таких розрахунків недостатньо для справедливого розподілу, тому що не враховуються особисті результати роботи кожного співробітника. Для того, щоб це врахувати, потрібно точно з'ясувати, а що коштовного дає той або інший співробітник для організації і як це підрахувати в цифрах. Це можна зробити для будь-якого поста в організації, і в нас це зовсім точно сформульовано й піддається обчисленню. Так, наприклад, співробітник, відповідальний за просування, забезпечує вхідні запити від потенційних клієнтів у вигляді запитів по електронній пошті й телефонних дзвінках. Це можна підрахувати дуже точно. І зрівняти з тим рівнем, що був за попередній період. Якщо йде ріст, то це заохочується підвищувальним коефіцієнтом, а якщо падіння, то застосовується понижувальний коефіцієнт. Після цього перераховується загальна сума Бизов, розраховується вартість одного Биза й винагорода кожного співробітника.

Також за допомогою коефіцієнтів можна врахувати, приміром, кваліфікацію й стаж роботи в організації.

Кожний співробітник передає звіт про свою статистику в бухгалтерію для розрахунку його винагороди. Наявна програма дозволяє ввести дані й розрахувати оплату за 10 хвилин. Все обьективно, ніяких симпатій і антипатій керівника, все визначає результат. Кожний зацікавлений у максимальному успіху й ефективності своїх колег, тому що це збільшує розмір загального пирога.

Окладів немає. Премій немає. Кожний заробляє для себе й для всіх. Така загальна ідея. Це - варіант партнерства. Така організація дуже стабільна, особливо в лихоліття кризи, і прекрасно процвітає у звичайні часи, тому що всі націлені на результат.

Я переконаний, що капіталізм зжив себе, а експлуатація не має майбутнього, тому що присвоєння результатів чужої праці викликає в роботодавців все більший сором, а в працівників - все більша незгода.

Автор: Валерій Митякин

Джерело: www.e-xecutive.ru