Секрет чинності фірми

Формуючи команду, важко дотримати балансу виробничих і особистих відносин, створивши в компанії гармонічний «суспільний ладо», у якому було б комфортно працювати всім - від топів до вантажників. Секретами цього мистецтва ділиться Олексій Фомін, генеральний директор компанії «Балчуг».- Олексій Васильович, що первинно в процесі формування команди - бізнес або теплі відносини в колективі?

- Гарна команда - один із запорук успіху, але я б не ідеалізував її роль у розвитку бізнесу. У першу чергу, необхідно зрозуміти, для чого потрібна команда. І в кожному разі вона повинна будуватися навколо якоїсь ідеї, єдиної мети, а не на порожнім місці - команда заради команди, щоб пограти в рольові ігри. Створюючи команду, у главу кута необхідно ставити не особисті відносини, а виробничі - функціональні обов'язки людей, які повинні якісно виконувати свою роботу для досягнення поставлених цілей.

Відносини між людьми у фірмі будуються в трьох площинах: адміністративно-управлінської, організаційно-технологічної й міжособистісної. Коли мова заходить про команду, багато схильні призначати ключову роль саме особистим відносинам. Дійсно, для початкового етапу, коли група однодумців з нуля починає створювати свою справу, теплі дружні взаємини є важливим рушійним фактором, що дозволяє «пробити» ідею. Але коли компанія досягає певного ступеня зрілості, на перший план уже виступають адміністративно-управлінські й організаційно-технологічні відносини. Останні припускають концентрацію навколо предметної мети. Наприклад, ми націлені на те, щоб максимально зручно для своїх клієнтів і самих себе поставити за оптимальними цінами й у строк замовлені товари. Навколо технології просування, продажів і інших виробничих процесів і будується один шар відносин, які повинні бути поставлені в главу кута. Умовно ці відносини можна сформулювати так: ми зібралися тут, щоб займатися продажем товару, наша мета - організувати роботу максимально ефективно.

До організації предметної діяльності ставиться вироблення стратегії, постановка конкретних завдань, визначення стандартів досягнення результатів, планування й бюджетування, розподіл обов'язків, контроль над результатами - предметними, фінансовими й т.д. І від того, наскільки ефективно організовані все бізнес-процеси, залежить конкурентоспроможність. Будь-які відносини в колективі повинні будуватися навколо організаційно-технологічноїої тридцятилітнього бізнесу, що покликані обслуговувати адміністративно-управлінські процеси (грамотний розподіл кадрових ресурсів, правильна мотивація, контроль над дисципліною, характер взаємодії між підрозділами, між керівниками й підлеглими). Міжособистісні відносини, у тому числі керівника і його «ближнього кола», також повинні бути підлеглі тому ж завданню.

Часом неможливо уникнути конфлікту, коли особисті інтереси входять у протиріччя з інтересами справи. (Бажано передбачати конфліктні ситуації, але це рідко кому це вдається.) Важливо зробити конфлікт максимально безболісним і продуктивним. Для цього, на мій погляд, потрібно проявляти терпіння й терпимість до людей, уміти домовлятися. Це загальновідомі правила, але найчастіше амбіційність, небажання «підсунутися» приводять до неконструктивного конфлікту. Заради інтересів спільної справи мені часто доводиться «заспокоювати» свої амбіції.

- А якщо у фірмі працюють гарні друзі, виходить, не буде дружби або постраждає справа. Як ви ставитеся до такому розповсюдженому в діловому середовищі думці?

- Нехай ми друзі, але якщо наша дружба заважає оптимальній організації бізнес-процесів і знижує конкурентоспроможність фірми, те ці відносини треба як мінімум скорегувати. Наприклад, співробітники поїхали у відрядження доставити встаткування клієнтові, по дорозі вони вирішили злегка розслабитися, добре відпочили, і в результаті порушили строки договору. Виникає питання: потрібна фірмі така дружба? Можливо, краще б усередині цієї групи існували якісь протиріччя, які б не дозволили співробітникам відхилитися від заданого курсу.

Виробничі й організаційно-технологічні відносини можуть бути досить жорстко формалізовані й не завжди здаватися ідеальними з погляду міжособистісних, але з позиції вимог конкурентоспроможності це цілком виправдано. Разом з тим, не можна забувати, що виконавцями управлінських рішень і учасниками бізнес-процесів є люди, і їм необхідно забезпечити максимально комфортні умови роботи.

Нашої компанії вдалося досягти балансу адміністративно-управлінських, організаційно-технологічних і міжособистісних відносин шляхом тривалого відбору людей, збагнення мистецтва дозволу конфліктів, створення єдиного подання про соціальну справедливість усередині компанії, які ми пропагуємо от уже 15 років. До речі, єдине розуміння співробітниками (від вантажника до керівника) соціальної справедливості, усвідомлення того, що за свою роботу людин одержить гідну зарплату - один із цементуючих факторів створення команди.

У нас у суспільстві є якісь загальноприйняті норми справедливості, і ми намагаємося випливати ім. У будь-якій фірмі, у тому числі й у нашої, ці норми мають власну специфіку, кожна команда має свою індивідуальну атмосферу, стиль роботи й спілкування. Ми підбираємо людей, які розділяють внутрішні цінності нашої компанії - і цей аспект особливо важливий для мотивації співробітників, не менш чим гідні зарплати. Наприклад, у нас існує система заохочення, є, зокрема, «премія мільйонера» для працівників, що зробили мільйонний обсяг продажів і вище. Передовикам вручаємо срібні й золоті з діамантом значки із зображенням золотої рибки - нашого фірмового знака...

- Кожну фірму можна представити у вигляді мікродержави зі своїм суспільним ладом - формою відносин між керівництвом і підлеглими, главою компанії й топ-менджментом. Як ви можете визначити «стиль правління» в «Балчуге»?

- Дійсно, адміністративно-управлінські відносини у фірмі є копією відносин суспільно-економічної формації. Існує три основних суспільно- економічних формації: первісно-общинні відносини, феодальні (патріархальні) і буржуазні.

Первісно-общинні відносини - родина, клан, розподіл на «наші - не наші» - характерні для початкового етапу розвитку суспільства й фірми. На першому етапі бізнес являє собою невелику громаду (об'єднання родичів або побратимів за духом) і відносини в команді умовно зводяться до того, що наших треба захищати, а із чужими боротися.

Феодалізм - це патріархальний тип відносин, що властивий наступному етапу розвитку компанії. Тут править бал «король», «батько народу», довкола нього формується звита, васали, тому велике значення має «близькість до тіла» лідера. Втім, такі відносини продовжують зберігатися в ряді компаній, що існують на ринку далеко не перший рік.

Буржуазні відносини засновані на бюрократичних процедурах - у їхній основі лежить право, юридичний договір, формалізація процесів, що регулюють відносини в компанії. Люди формально вважаються рівними, але при цьому ясно, що рівність може бути досить умовним.

І в державі, і у фірмі, присутні всі три типи суспільних відносин. Ясно, що на якімсь рівні, близькому до керівника, неминуче зберігаються патріархальні відносини. Ознаки первісно-общинного ладу присутні у фірмі в якості фонових, але вони виходять на перший план при настанні екстремальних ситуацій (наприклад, при погрозах ззовні). Коли ж мова йде про виконання великих програм, проектів, що вимагають формалізації процесів і чітко прописаних процедур, у чинність вступають буржуазні відносини. Зараз у нашій компанії гармонійно присутні всі три види суспільних відносин.

- А тиранію в чистому виді вам не доводило спостерігати?

- Є фірми, які знаходять резерви для виживання й конкуренції за рахунок маніпулювання людьми або використання безвихідного положення співробітників. Мені відомі випадки зовсім варварського відношення до персоналу в деяких компаніях. Ні про які команди там і мови не йде. Вони будуть існувати, поки наш ринок дозволяє виживати подібним до компаній.

Однак бізнес розвивається дуже динамічно, незважаючи на молодість російських ринкових відносин, - середній ріст зарплати по комерційних підприємствах становить порядку 20% у рік, кадровий дефіцит сьогодні дуже сильний. Ціна - уже не є основним критерієм споживчого вибору, зараз люди дивляться на рівень сервісу. А якість обслуговування - це ні що інше, як ретранслирование працівниками відносини до них з боку свого начальства на клієнтів. Тому чим гірше буде атмосфера в колективі, чим менше керівники будуть звертати увагу на створення ефективних команд, тим слабкіше будуть ставати їхньої фірми, тим швидше вони вилетять із ринку.

Автор: Ганна Глухівська