Менеджмент || Прибалтійська фінансова група -- фінансові рішення для підтримки і розвитку Вашого бізнесу

Як почати власний бізнес Психологія ринку Залучення інвестицій Секрети успіху Влада й бізнес Інфомаркетинг Як почати бізнес у кризу Як стати багатим Справа - у грошах Зменшуйте свої борги Куди інвестувати свої гроші? Бізнес-ідеї Як шкідливі звички гублять бізнес Менеджмент Бізнес-команда Фінансування компанії Фінансова криза Який бізнес краще відкрити?

elledue, проектирование. . Аренда квартиры Одесса посуточно - квартира посуточно одесса. Квартиры и комнаты посуточно. . домашний текстиль . Детские коляски в одессе купить коляску Киев защита на кроватку.

Менеджмент

Реальний випадок: італійські бізнесмени вклали кілька мільйонів євро й створили в російській глибинці панчішно-шкарпеткове виробництво. А потім були змушені його закрити: не змогли знайти робітників! Виявляється, «пролетарів» у країні практично не залишилося. Що ж робити? Наші співрозмовники знають відповідь на це питання.«Важливо створити на підприємстві такі умови праці, щоб, приходячи на співбесіду, кандидат розумів, що компанія серйозна, стабільна й думаюча про людей. У нас, по-перше, зарплата відповідає среднериночной по регіоні — ми перебуваємо в Московській області, тому орієнтуємося на ринок зарплат Подольска, Серпухову й інших прилеглих міст. Але поруч Москва, і, щоб люди пішли на роботу до нас, ми повинні запропонувати їм компенсацію, порівнянну з тієї, котру можна одержати в столиці. По-друге, у нас сама система нарахування заробітної плати абсолютно прозора й зрозуміла: уведена система КТУ (коефіцієнт трудової участі). Кожний новачок докладно знайомиться з нею й знає, що його заробітна плата прямо залежить від результатів роботи. Зрозуміло, ми дотримуємо всіх норм трудового законодавства.

Немаловажний момент - побутові умови. Обід і полуденок для співробітників виробничих бригад, спецодяг і кошти індивідуального захисту з першого дня роботи, своя пральня для чищення спецодягу, корпоративний автобус, що доставляє працівників від метро й станції електрички до місця роботи й назад. Плюс зручний змінний графік, що дозволяє вирішувати домашні проблеми у вихідні дні й протягом тижня. Ще один фактор успіху при заповненні вакансій на виробництві - можливість навчання й росту. У нас дуже чітка схема кар'єрного росту, вирости може будь-який співробітник, що приклав до цього зусилля; система наставництва й передачі досвіду, регулярне внутрішнє навчання. У результаті ми можемо похвастатися стабільним колективом. Наші співробітники із задоволенням рекомендують своїх друзів, родичів і знайомих. Є навіть невелика черга з бажаючих працювати саме в нас».

«Це проблема державного масштабу: зникли навчальні заклади (ПТУ, технікуми), які готовили кваліфікованих робітників і розподіляли на підприємства. Сьогодні знайти грамотного професійного токаря або фрезерувальника практично неможливо. Москвичі, фахівці високого класу, уже, як правило, у пенсійному віці, а молоді працюють у приватному секторі. Тому всі промислові підприємства, перш ніж допустити нового співробітника до роботи, змушені його навчати й сертифікувати, проводити через атестаційну комісію (хоча, звичайно, їсти ризик стати постачальником кадрів для інших підприємств). Сильний мотивуючий фактор — зарплата, але, на жаль, на машинобудівних підприємствах Москви й Московської області вона практично однакова. Нам складно конкурувати з автосервісами й дрібними приватними компаніями, які платять працівникам більше, завдяки економії на податках і «сірим» схемам.

Молоді не дуже охоче йдуть на завод: «Карачаровскому» уже 57 років і ми фізично не встигаємо поміняти все встаткування. А їм потрібна перспектива, хочеться працювати на новому, гарному встаткуванні. З іншого боку, до нас приходить і та молодь, для якої важлива стабільність: у нас «біла» зарплата, гарний соціальний пакет, навчальні відпустки, при необхідності - індивідуальний графік. Але вони працюють по чотирьох-п'яти років, поки вчаться в інституті, а потім ідуть. Щоб їх утримати, ми пропонуємо їм інженерні й менеджерські посади. Практично всі директори відділів, начальники цехів, інженери «виросли» з робітників. Що стосується пошуку на стороні - ми перепробували всі, від оголошень у газетах і журналах до кадрових агентств. Ще один спосіб - взаємодія з підприємствами іншого профілю. Ми «міняємося» робітниками. У нас є гуртожиток - чисте, затишне, обладнане всім необхідним. Тому ми можемо залучати працюючим вахтовим методом, причому не тільки з Московської, але й інших областей. Ще один спосіб вирішити проблему - об'єднання профільних (промислових) підприємств для організації спеціалізованих навчальних центрів і ПТУ. Адже держава ці навчальні заклади не фінансує, а одному заводу це не під силу. З ініціативи нашого гендиректора створюється об'єднання «Російське ліфтове виробництво», у планах якого - їхнє створення й розвиток. Так що в нашій галузі почали вирішувати проблему недостачі робітників комплексно».

«В «Альянс «Російський Текстиль» входять п'ять виробничих підприємств і кілька швейних фабрик, оснащених сучасним устаткуванням. І знайти для нього професійних робітників украй складно. Але ми цю проблему вирішили давно. Спочатку фахівців (швачок, наладчиків, що обслуговують робітників і т.д.) на кожну зміну привозили з інших міст. Потім організували підготовку й перенавчання на базі своїх підприємств, відкривши навчальні центри. Молодь залучаємо безкоштовним навчанням і можливістю працювати на високотехнологичном устаткуванні. А «золотий резерв», ветеранів-текстильників, перенавчаємо за рахунок підприємства.

Але мало знайти людей — їх треба втримати. Якщо швачка цілими днями шиє одні простирадл, років через п'ять їй це набридне. Якщо встаткування застаріло, що випускається продукція неконкурентоспроможна й, як слідство, доходи працівників невеликі, обов'язково прийде професійна утома, з'явиться бажання перемінити роботу. Ми закупили сучасне встаткування. Продукція наша постійно міняється, запускаються нові торговельні марки, розширюється асортименти, міняється дизайн, люди можуть стежити за світовими тенденціями в моді (у нас працюють в основному жінки, так що цей аспект дуже важливий). Результат - знизився відсоток «літунів» або сезонних робітників. Люди тримаються за свої місця. Вони знають, що соціально захищено, упевнені у своєму пенсійному забезпеченні - це особливо важливо для робітників старше 35 років, їх досить багато. Багато хто працюють у нас до пенсії, приводять рідн і близьких, формуючи робітники династії. Це кращий показник ефективності роботи з персоналом».

«Проблема знайома. Нам, зокрема, важко знайти кваліфікованих електриків, операторів цеху розливу. Околишні навчальні заклади їх не готовлять, а деякому кандидатам, що відповідають вимогам, часто незручно до нас добиратися (підприємство розташоване в Бирюлево. — «Кар'єру»). Ми збираємо персонал буквально по крупицях. Даємо багато реклами, співробітничаємо із центром зайнятості, з агентствами, багато хто з яких зараз відкривають напрямку масового підбора на виробництво. Крім того, користуємося власними ноу-хау (акції «Запроси товариша», «День кар'єри»). У планах і складні для виконання, але діючі методи - залучення персоналу з регіонів, надання житла, організація роботи вахтовим методом. Очевидно, що будемо співробітничати й з навчальними закладами. Зараз розробляємо спеціальні програми, наприклад, залучили студентів на практику. Упевнено, що без подібних довгострокових мір рішення проблеми підбора кваліфікованих робітників неможливо».