МЕНЕДЖМЕНТ. Внутрішньокар'єрний дауншифтинг

Навряд чи можна розглядати співробітника просто як якусь функцію. Його робочі якості тісно пов'язані з його мотивацією й загальним самовідчуттям. У цьому змісті співробітник повніше реалізує себе (і корисніше для компанії) тоді, коли компанія займає адекватну його очікуванням (потребам і здатностям) позицію. Тиск життєвих обставин і прийнятих критеріїв успіху велико, і часто нам доводиться вкладати в роботу набагато більше чинностей і емоцій, чим нам того б хотілося. У довгостроковій перспективі – це навряд чи продуктивно, і іноді відмова від лінійного кар'єрного просування служить, скоріше, коштами корекції способу життя, ніж просто кроком долілиць по кар'єрним сходам.

Інший варіант дауншифтинга – це відкіт на сходинку долілиць після невдалої спроби просування нагору. «Правило Питера» про межу компетентності - набагато більше серйозна річ, чим може здатися на перший погляд. Причому було б неправильно вважати, що страждають від нього тільки роботодавці. Дискомфорт від знаходження не на своєму місці, відчуття себе невдахою, втрата поваги колег і довіри керівництва (особливо на контрасті із ще недавнім замилуванням) - аж ніяк не краще тло для роботи та й життя взагалі.

Відмова більшості організацій від реального зниження своїх співробітників (у посаді або в розмірі заробітної плати) приводить до безлічі різних ситуацій різного ступеня чудності й, в остаточному підсумку, «видавлює» таких працівників. Тому їхній перехід на нову позицію «зі зниженням» є, скоріше, пошуком «крапки максимальної компетентності», ніж декваліфікацією.

Іноді «гра на кар'єрне зниження» може стати, у деякому змісті, підвищенням кваліфікації. Часто в чинність тих або інших обставин випускникові вузу або студентові старшого курсу доводиться починати кар'єру не по своїй спеціальності. Скажемо, випускник юридичного факультету може почати працювати секретарем і навіть просунутися до офіс-менеджера, після чого одержати пропозицію на посаду помічника юриста, що уступає нинішньої, але в перспективі предполагающую кар'єрний ріст саме в бажаному напрямку.

Нарешті, є ще один яскравий приклад дауншифтинга (у цьому випадку залежно від рівня компанії), також зовсім не пов'язаний з декваліфікацією. Головний бухгалтер – позиція, що припускає не просто відповідальність, а ще й відповідальність карну по операціях компанії. І чим більше масштаб діяльності організації, тим серйозніше ці зобов'язання.

Однак на відміну від генерального або функціонального директора для бухгалтера перехід у бoльшую компанію (або стрімке зростання самої компанії) не обертається якимись якісними змінами в роботі. Вихід на нові ринки, розширення лінійки продуктів та інші радості росту не роблять роботу бухгалтера «цікавіше», хоча й можуть додавати їй обсягу й складності. Але ще більш важливо те, що зі збільшенням масштабу операцій головний бухгалтер втрачає безпосередній контроль над вихідними даними й цифрами. Для бухгалтера це вкрай чутливий момент, тому що він означає відривши повноти відповідальності від повноти контролю над ситуацією. Нерідко, виявившись у такому положенні, головні бухгалтери воліють перейти на аналогічну посаду в меншу компанію, щоб знову відновити цей баланс між відповідальністю й контролем. Така свідома відмова від розширення масштабів професійної діяльності не результат якогось фіаско, а, скоріше, хід, що продиктований бажанням більш якісно реалізувати свої функції.

За матеріалами сайту www.hh.ru.