Атака знизу. Ідеальних працівників не буває. Як жити з тими, хто є?

Глава компанії Zanin Consulting Сергій Занин багато років вивчає відносини усередині трудових колективів. Про працівників він знає все. І поганого він про їх, на жаль, може розповісти куди більше, ніж гарного. Занин ділить їх на кілька типів - зокрема, «зовсім марні», «умовно^-марні», «надлишкові», «псевдонезаменимие», «небезпечні»... Навіть типи, користь яких Занин визнає, у його класифікації носять досить сумнівні титули начебто «колючих троянд», «хунвейбінів», «кукловодов», «анархістів» і т.п. Слухаючи його, залишається лише дивуватися, як компанії умудряються виживати, маючи справу з такими співробітниками.

«Російські роботодавці самі винуваті у своїх лихах, - упевнений Йосип Дзялошинский, професор Вищої школи економіки (ВШЄ) і голова ради директорів Незалежного інституту коммуникативистики. - Вони ніяк не зрозуміють той, що в США зрозуміли років 30 назад. Не можна розглядати працівника як функцію. Якщо він відчужений від організації праці, якщо він почуває, що його просто використовують, він буде всіляко мстити своєї компанії».

Активніше інших, на думку Дзялошинского, мстять своїм хазяям «білі» і «золоті комірці» - ті, хто на відміну від рядових роботяг часто вважає себе недооціненим. Переконатися в правоті професора неважко. Чи ледве не в кожній другій компанії, опитаної кореспондентами , пригадали історії про нечисті на руку менеджерах, бухгалтерах або програмістах.

«У нинішньому виді конфлікт не має рішення, - невблаганний Дзялошинский. - И ніякі покарання, штрафи й інші стимули не допоможуть. Співробітник упевнений: компанія, де я працюю, мені чужа. І нехай начальник не сподівається, що якщо він улаштував мені новорічне свято з випивкою, то я закохаюся в неї».

Однак же самі компанії не настільки песимістичні. Внутрішній ворог багатоликий, хитрий і підступний, але й способів урезонити його придумано предосить.

ЖАДІБНІ

«Класові» конфлікти найчастіше починаються ще до того, як працівник стане властиво працівником. «Одна з головних проблем компаній фінансового сектора - кадровий голод і перегретость ринку», - говорить керівник відділу по роботі з персоналом «ING Wholesale Banking Росія» Юлія Сосновская. За минулий рік штат цього банку збільшився з 250 до 290 людина. При цьому текучка кадрів склала 26%. Зараз у банку працюють 315 співробітників. Щоб забезпечити потрібен для розвитку ріст, HR-Відділ банку проинтервьюировал 870 кандидатів. Кожний з них пройшов по п'яти інтерв'ю - зі співбесіди починаючи зі співробітників відділу персоналу до топ-менеджерів. «І кожн другий повідомляв на наступному інтерв'ю, що його зарплатні очікування змінилися. На першій зустрічі він просив $1000, а до останнього міг вимагати всі $3000, - обурюється Сосновская. - Ми довго йшли на приводу в кандидатів, але з недавнього часу перестали грати в ці ігри. Навіть якщо мова йде про гарних професіоналів».

Першою справою в ING розібралися із шантажистами. «Буває, що, одержавши офіційну пропозицію - на бланку, з підписом генерального директора, кандидат відправляється з ним до свого колишнього роботодавця й одержує серйозне підвищення зарплати. Так що тепер ми нікому не видаємо на уки ніяких документів. Всі документи підписуються вже безпосередньо в процесі оформлення на роботу, коли кандидат уже повідомив про своє звільнення й знає дату виходу на роботу до нас». У директора по персоналі Міського іпотечного банку Лани Яковенко небагато інші проблеми. «Випускники столичних фінансових вузів, не маючи нічого, крім диплома й теоретичних знань, вимагають зарплати від 30 000 руб. При цьому в них неймовірні амбіції - вони не хочуть виконувати якісь прості функції, хоча навіть працювати з документами не вміють».

Від кадрового голоду Міський іпотечний банк рятують провінціали. «Вони йдуть працювати за 17 000-20 000 руб. Щоб зняти квартиру, вони кооперуються, живуть по двох-трьох. Працюють - не причепишся. Потрібно затриматися - затримаються. Вони готові виконувати просту роботу, але при цьому через рік-два обскакують москвичів, всю цю амбіційну золоту молодь», - розповідає Яковенко. Сьогодні дві третини співробітників, що працюють у її банку на стартових позиціях, - немосквичі.

ЛЕДАЧІ

Але яким би «дешевим» не був ваш співробітник, вам навряд чи сподобається, якщо він одержує свої гроші даром. «Що мене дістає в моїх працівниках, так це з дитинства викликане їм почуття, що обслуговувати соромно, що цим можуть займатися тільки люди другого сорту. Звідси зарозумілість, хамство, небажання допомагати клієнтам», - скаржиться співвласник «Евросети» Євгеній Чичваркин. Найдійовіший спосіб боротьби з недбайливими підлеглими, на його думку, бесіда по душах. «Але часом застосовуємо й інші методи. Буває, що люди в центральних крапках стають занадто впевненими в собі, у них прямо німби над головою з'являються. Я таких “мєтров” відправляю на недельку-іншу на крапки в пролетарські райони, де продажу мізерні. Дуже допомагає», - посміхається Чичваркин.

Але перш, ніж карати за недбайливість, треба спершу в цій самій недбайливості викрити. А це непросто. «Головна проблема для роботодавця - зловживання правом з боку працівника. Буває, що людина прогуляла кілька днів - і купує собі лікарняний», - говорить юрист Johnson & Johnson Наталя Подільська. Нічого не залишається, як перевіряти дійсність таких документів. Був випадок, коли асистент генерального директора, що представив відразу два лікарняних за три тижні відсутності, негайно забрал їх і роздер у клаптики, коли довідався, що відділ кадрів має намір провести перевірку.

Виконавчий директор компанії «Биолинк Солюшенс» Олена Калтигина впевнена, що із прогульниками й іншими «пожирателями часу» найкраще боротися високотехнологичними методами. На вході в офіс співробітники «Биолинка» прикладають палець до дактилоскопічного сканера. «Це не просто пропускна система, ці кошти обліку робочого часу. Нам вона неодноразово допомагала в рішенні трудових конфліктів. Періодично доводиться чути: людина погано працює. Дивимося статистику присутності. Система фіксує, навіть скільки часу він витрачав на перекури. Якщо статистика прямо вказує на надто привільний режим дня, вживаємо заходів».

«Биолинк» продає свою систему за назвою BioTime всім бажаючої. За словами Калтигиной, її купили вже більше 300 компаній. «Дисципліна дійсно підвищилася. Про те, щоб, придя в офіс, проговоритися невідомо де, теж не може бути й мови», - нахвалює BioTime Дмитро Бєляєв, директор по IT компанії «Биайна», що управляє мережею салонів Henderson. Однак він визнає, що система не має сил вирішити іншої проблеми - що робити зі співробітником, що увесь час стирчить на робочому місці, однак робити нічого не робить.

«Я сповідаю такий принцип: дозволений всі порносайти, “Живий журнал”, ICQ і так далі. Людина не може займатися одною роботою, йому потрібно перемикатися, відволікатися. Однак він завжди повинен пам'ятати, що в нього є чітко обкреслене коло завдань. І він їх або виконує добре й у строк, або не виконує, з усіма витекающими», - говорить гендиректор ИД «Вояж» Дмитро Сосновских. Підхід Сосновского імпонує Дзялошинскому із ВШЄ: «У таких умовах у працівників пробуджується відчуття личностности. А інакше вони будуть тільки посміхатися начальникові й саботувати роботу».

Втім, саботаж далеко не гірше, чим може «порадувати» підлеглий.

ЗЛОДІЙКУВАТІ

Працівники торгівлі крали при соціалізмі, крадуть і зараз. Алиму Сизову, гендиректору компанії «СВС Проект», що займається розробкою й установкою систем безпеки, це відомо краще, ніж кому б те не було. «Головний ворог роздрібної торгівлі - власні співробітники, - переконаний він. - На них доводиться 90% всіх магазинних крадіжок».

Однак не треба думати погано про продавців і касирів. Клієнти, що купують системи спостереження в Сизова, найчастіше взагалі не ставлять камери в торговельний зал, зате старанно оснащують ними склади й службові приміщення. Саме звідти виходить головна погроза. «Деякі думають, що головні злодії - це касири. Насправді небезпечніше всього той, хто вантажівка з товаром може розгорнути. Це рівень менеджера по поставках», - говорить Сизов.

Торік він вів розслідування в магазині мережі «Меркадо» біля метро «Беляево» (зараз ця мережа поглинена холдингом X5 Retail Group). Відстежувати, розповідає Сизов, дозволив розкрутити целую шахрайський ланцюжок. У ній брали участь чотири співробітники магазина - працівники служби доставки й складу. Одні виносили в найближчий сміттєвий бак «непотрібні коробки», насправді повні продуктів, інші вивантажували вміст бака в мішки й відвозили.

Крадуть не тільки матеріальні цінності. У квітні 2005 г. співробітник аналітичного агентства Symbol-Marketing Аркадій Зарубин звільнився й заснував власне агентство Abarus Market Research. Symbol торгувало готовими маркетинговими дослідженнями. Рівно тим же зайнялося й Abarus. Власник Symbol Інна Калиновская обвинуватила Зарубина у використанні інформації, отриманої під час роботи в Symbol. Довгі судові розгляди ні до чого не привели.

Через рік Зарубин сам виявився в аналогічній ситуації: один із ключових співробітників Abarus Олександр Болтавин заснував власну фірму Discovery, що, зрозуміло, теж зайнялася продажем маркетингових досліджень. Зарубин, хоч і говорить, що Болтавин повів у нього всі ідеї, у суд подавати навіть і не думає, утішаючи себе тим, що звіти Discovery «пишуться на слабенькому рівні».

Схоже, що це один з тих деяких випадків, коли поробити й справді майже нічого не можна. «Над нашою базою банківських вакансій кілька років назад працював програміст. А потім пішов і на тім же самому софте запустив власну базу! Причому про підвищення зарплати або якихось інших змін умов праці він із мною навіть не заговорював. Просто взяв і пішов. Думаю, у нього із самого початку був план диверсії. Ми його не переслідували, захищати право на ідею - пропаща справа», - скаржиться керівник і власник відомого проекту Bankir.ru Михайло Лапушинский.

Винахідливості злодюжок можна тільки позаздрити. Один з менеджерів нефтесервисной компанії Baker Hughes заробляв на відрядженнях. Компанія купувала йому авіаквитки, а він здавав їх у касу і їхав поїздом. На поїздці в Самару, наприклад, він наварив 3000 руб. І це при тім, що людина продавала бурове встаткування й одержувала непогані відсотки! Видали хапугу замовники, до яких він спізнився на зустріч. Пізніше з'ясувалося, що він грішив «квитковим» бізнесом і на колишній роботі. Тепер Baker Hughes учена - при найманні співробітників там обов'язково запитують рекомендації колишніх роботодавців.

І ПРОСТО ВАС НЕ ЛЮБЛЯТЬ

Але, допустимо, ваші підлеглі старанні й чесні. Вам повезло? Аж ніяк: утримати гарного працівника дуже важко. Компанія PricewaterhouseCoopers (PwC), що опублікувала наприкінці минулого року огляд російського ринку праці, виявила, що структура винагород працівників у більшості галузей, особливо у фінансовому й інвестиційному секторах, серйозно помінялася. Всі частіше люди працюють не за базову зарплату, а за бонуси. Це явно свідчить про спроби роботодавців прив'язати своїх співробітників.

Текучка кадрів у російських банках, приміром, перебуває на рівні 20-30% у рік. Деяким краще справи йдуть у видавничому, комп'ютерному, роздрібному бізнесі. «Днями я зустрічалася з рекрутером. Вона француженка, працювала у Швейцарії, Лондоні, зараз - у Москві. Отож, вона мені зі збурюванням сказала, що такого неподобства, такої біганини по ринку праці в погоні за легким заробітком немає більше ніде, - розповідає Яковенко з Міського іпотечного банку. - Скрізь люди тримаються за роботу й лише в Росії - тільки за гроші!»

Мистецтво втримувати співробітників усе більше затребувано. «Ринок дуже конкурентний, і кожна компанія веде битву за таланти. Але дуже багато хто роблять серйозну помилку, коли роблять ставку винятково на матеріальну мотивацію. Якщо нічого, крім цього, не робити, конкуренти просто запропонують більше високу зарплату й перекуплять», - говорить Ольга Горохова, HR-Директор «Банк Сосьете Женераль Схід».

Нічого сенсаційного поки ніхто не придумав - у хід звичайно йдуть різні програми довгострокової винагороди, пенсійні плани, видача безпроцентних кредитів. Однак допомагає це не сильно. PwC досліджень по ринку праці в 2007 г. поки не публікувала, однак джерело в компанії говорить, що, за попередніми даними, ситуація з кадровою текучкою не покращилася.

«Будь-які матеріальні способи мотивації ефективно впливають тільки на “синіх комірців”. Бонуси, соціальні пакети й т.п. діють на “білих комірців” дуже слабко. “Білий комірець” відрізняється тим, що він спокійно приймає будь-який бонус, а в душі думає: однаково мало, - пояснює Йосип Дзялошинский. - У міру ускладнення бізнесу, у міру збільшення кількості операцій, які може робити тільки творча людина, традиційні методи стимулювання будуть відмирати. Знадобляться нові схеми. Чи буде готів російський бізнес до цієї ситуації - велике питання».